مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم)

دسته بندي : مباحث رشته ها » مبانی نظری

دانلود ورد با موضوع مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد و هوش هیجانی مدیران (فصل دوم) دارای 62 صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

 

تعداد صفحه : 62 صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

 

قسمتی از متن نمونه:

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق    13
بخش اول : عملکرد    14
2-1-1 مقدمه    14
2-1-2 تشریح مفهوم عملکرد    15
2-1-3 ارزیابی و سنجش عملکرد    16
2-1-4 فرآیند ارزیابی عملکرد    18
2-1-5  جايگاه اندازه گيري عملكرد    19
2-1-6 اهداف ارزيابي عملكرد    20
2-1-7 مدل های سنجش و ارزیابی عملکرد    21
2-1-7-1 روش الگوي تحليل سلسله مراتبي (AHP)    22
2-1-7-2 روش ارزيابي متوازن (BSC)    23
2-1-7-3 تحليل پوششي داده ها (DEA)    27
2-1-7-4 فرآيند الگو برداري ( Benchmarking)    28
2-1-7-5 روش ابزار پیاده سازی پیشرفته کسب و کار AMBITE))    30
2-1-7-6  مدل بالدریچ    32
2-1-8 مفهوم عملکرد از دیدگاه های مختلف    32
2-1-9 مفهوم عملكرد در بانك    39
بخش دوم : هوش هیجانی    44
2-2-1 مقدمه    44
2-2-2 پیشینه ی هوش هیجانی    45
2-2-3 تعاریف هوش هیجانی    49
2-2-4  ابعاد هوش هیجانی    51
2-2-5 تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی    54
2-2-6 مدل ها و نظریه های هوش هیجانی    54
2-2-6-1 نظریه های هوش هیجانی    54
2-2-6-2 نظریه های های توانایی    55
2-2-6-3 نظریه های ترکیبی    55
2-2-7 مدل های هوش هیجانی    55
2-2-7-1 مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997 )    55
2-2-7-2 مدل ترکیبی گلمن ( 1995 )    58
2-2-7-3 مدل ترکیبی بار-آن ( 1997 )    59
2-2-8 مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس    63
2-2-9 هوش هیجانی در سازمان و مدیریت    64
2-2-10 کاربردهای هوش هیجانی در محیط    66
2-2-11 اصطلاحات مرتبط با هوش هیجانی    67
2-2-11-1 هوش های چند گانه    67
2-2-11-2  هوش سازمانی    67
2-2-11-3 هوش اجتماعی    68
2-2-11-4 هوش اخلاقی    68
2-2-11-5 هوش معنوی    69
2-2-11-6  هوش فرهنگی    69
2-2-12 هوش رقابتی    70
2-2-13 تقویت هوش هیجانی    70
2-2-14 جمع بندی تئوری های هوش هیجانی    71
2-2-15 ویژگی مدیر با هوش هیجانی    72
2-2-16 رابطه هوش هیجانی و عملکرد    74
بخش سوم : پیشینه تحقیق    76
2-3-1 تحقیق های انجام شده    76







بخش اول : عملکرد
2-1-1 مقدمه
هرسازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و مرغوبيت فعاليت هاي خود به ويژه در محيط هاي پيچيده و پويا، نياز مبرم به سيستم ارزيابي عملكرد دارد. فقدان سيستم ارزيابي عملكرد در يك سازمان به معناي عدم برقراري ارتباط بامحيط درون و برون سازمان تلقي مي شود كه پيامد آن كهولت و در نهايت مرگ سازمان است. مسائل مربوط به اندازه گیری عملکرد به منظور توجه بیشتر به سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می باشد,2004,P.243) Ittner& Cavalluzzo).  بانك ها نيز همانند سايرسازمان ها در ايران براي ارايه خدمات متنوع تر، سريع تر و مدرن تر و امكان رقابت وادامه حيات درموج گسترده اطلاع رساني وتوسعه خدمات ويژه بانكي، نيازمند ارزيابي عملكرد مستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارك مستند روش هاي موجود ارزيابي عملكرد شعب بانك ها اغلب تجربي و فاقد پشتوانه محكم علمي بوده و به دليل استاندارد نبودن اين روش ها، نتايج آن در بانك هاي مختلف با يكديگر قابل مقايسه نيستند و همچنين روش هاي موجود در قريب به اتفاق موارد صرفاً خروجي بانك را ملاك ارزيابي عملكرد قرار داده و كمتر به مقايسه ي نسبت خروجي ها به ورودي هاي شعب پرداخته مي شود. به طور مثال در اغلب شعب بانك ها و مؤسسات مالي و اعتباري بر اساس خروجي هاي شعب كه شامل منابع، مصارف، خدمات، مطالبات معوق و سود و زيان است ارزيابي عملكرد شعب را انجام مي دادند، اما در دهه ي اخير و با ورود بانك هاي خصوصي به اين حوزه، رقابت در صنعت بانكداري متبلور شده است؛ به گونه اي كه بانك هاي دولتي در ادوار مشخص نسبت به پايش عملكرد خود اقدام تا ضمن بهره برداري از تكنولوژي روز، توجه به نياز مشتريان و... از گردونه رقابت خارج نشوند.
بانكداري در ايران طي دهه اخير با تغيير و تحولاتي در عرصه ي مقررات زدايي و تكنولوژي هاي جديد در خدمات مواجه بوده و تعيين اهداف رشد از جانب بانك هايي كه اغلب دولتي هستند اين نظام را به سوي رقابتي شدن پيش مي برد. با افزايش زمينه رقابت در سيستم بانكداري ايران، بانك ها بايد همواره به پايش عملكرد خود بپردازند و هر ساله عملكرد خود را با استفاده از مدل هاي مناسب نسبت به رقبا بسنجند. در اين زمينه بانك ها مي توانند با توجه به مزيت هاي رقابتي  خود و تقويت آنها موفقيت خود را در رقابت با ساير رقبا تا حد زيادي تضمين نمايند( صالحی و همکاران،1390،ص 128).
در این بخش پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدل های سنجش عملکرد ارائه می شود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن میپردازیم . پس از آن در بخش بعدی این فصل هوش هیجانی و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و مورد بررسی قرار می گیرد .
2-1-2 تشریح مفهوم عملکرد
متغیّر وابسته در این تحقیق عملکرد است. عملکرد یکی از مهم ترین سازه هاي مورد بحث در تحقیق هاي مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت هاي تجاري به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص هاي عملکرد  کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،1387،ص2) . هولتون   و بتنز  خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان هم چنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین  معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین  و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ  معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل  این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،1385،ص ص 4 -3).