پاورپوینت مشاركت كاركنان و توان بخشيدن به مداخلات بين فردي

دانلود پاورپوینت با موضوع مشاركت كاركنان و توان بخشيدن به مداخلات بين فردي دارای 37 اسلاید و با فرمت .ppt و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

 

تعداد اسلاید : 37 اسلاید
فرمت فایل: پاورپوینت .ppt و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

 

قسمتی از متن نمونه:

 مشاركت كاركنان و توان بخشيدن به انانمداخلات بين فردي

اهداف فصل :1. شناخت اهميت مشاركت كاركنان در تصميم گيري درباره برنامه هاي سازمان2. شناخت اهميت استفاده از اموزش كارگاهي در برنامه هاي بالندگي سازمان 3. اشنائي با پويائي همراه ارتباطات بين فردي (سبك بين فردي )4. اشنائي با برنامه ريزي مسير زندگي شغلي5.اشنائي و شناخت مديريت تنش و خستگي شغلي
مقدمه:يكي از مهمترين عوامل در تغيرات وسيع سازماني فرد استدر اين خصوص برتري از ان سازمانهاي است كه حاضر به خطر كردن هستند و تصميم گيري را به پايين ترين سطح سازماني ممكن ارجاع ميدهند. اين الگوي جديد بر مبناي قدرت بخشيدن به فرد بنا گشته است. سازمانها به گونه اي طراحي شده اندكه از انرژي و توانائي افراد براي انجام كار و تحقق اهداف خود استفاده كنند.موفقيت سازمان هاي اينده بستگي به چگونگي تلفيق نيازهاي فردي اعضا با اهداف و ديدگاه هاي سازمان دارد. در اين فصل شيوه هاي مختلف رفتاري ميان كاركنان يك سازمان را كه موجب افزايش توانمندي و مشاركت انها ميشود مورد بررسي قرار خواهيم داد .متون مورد بحث و بررسي عبارتند از: اموزش كارگاهي الگوي پنجره جو-هري . تحليل مراوده اي . برنامه ريزي زندگي شغلي و كنترل تنشها و خستگي .
مشاركت چيست؟ مديران مشاركت جو با كاركنان خود شورمي كنند و انان را از دشواري ها اگاه ميسازند ودر تصميم گيري ها شريك ميكنند تا همگي به صورت يك گروه به كار بپردازند. مديران مردماني خود كامه نيستند و در همان حال نيز مرمي نيستند كه لگام را رها كنند و مسئوليت هاي مديريت را از ياد ببرند. مديران مشاركت جومسئوليت نهاي را براي واحدي كه به سرپرستي ان گمارده شده اند بر دوش دارند ولي اموخته اند كه در كارگرداني عمليات با كساني كه به راستي كار به انجام ميرسانند مشاركت كنند. پي امد اين رويه ان است كه كاركنان به احساس در گير بودن در در هدفهاي گروهي دست مييابند.بر اين پايه ميتوان گفت كه : مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت هاي گروهي است كه انان را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدف هاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند .
اموزش كارگاهي : منشاء برنامه هاي اموزش كارگاهي كار اوليه كرت لوين در مورد پويائي گروهي است تحقيقات انجام شده در بخش پويائي گروهي دانشگاه كيوشوي ژاپن با كار لوين مقايسه و مشخص شد كه ايده ها در انچه كه محققان ان را تئوري حفظ عملكرد نامي ده اند مشترك است. اين ايده در نيمه دهه 70 به سرعت فراگير شد . اخيرا مشاوران بالندگي سازمان بيش از انكه از اموزش كارگاهي به مشابه يك فن اموزشي استفاده كنند ان را به طور غير مستقيم در ديگر فنون اموزش بالندگي سازماني مانند شبكه مديريت تشكيل گروههاي كاري به كار ميگيرند.
اهداف اموزش كارگاهي چيست ؟
مديران از اموزش كارگاهي به منظورافزايش مهارتهاي بين فردي خود در موقعيت هاي رهبري و گروهي و سازماني استفاده كرده اند. طرح اصلي متضمن استفاده از يك گروه به مشابه كارگاهي براي كسب تجربه ويادگيري و درك تاثير و تاثيرات متقابل در ارتباطات بين فردي است.
انچه كه در گروه ميگذرد و روابط پوياي اعضاء گروه با يكديگر مهمترين مطلب است هدف افزايش خود اگاهي و درك شركت كنندگان(اعضاي گروه)است تا بتوانند قدرت تاثير گذاري خود بر ديگران را بالا برده داده هائي كه در نقاط كور و پنهان وجود خود دارند به معرض نمايش بگذارند.
استفاده از اموزش كارگاهي دربرنامه هاي بالندگي سازمان
چنانچه اموزش كارگاهي به جاي يك برنامه مستقل به مشابه بخشي از برنامه بالندگي سازماني اجرا شود اموزش يافتگان بازگشته به محل كاراز حمايت بيشتربرخوردار ميشوند.
نتايج اموزش كارگاهي را بگوييد؟
اموزش كارگاهي سبب افزايش خود اگاهي و اگاهي از نحوه تاثير گذاري بر ديگران ميشود كه اين خود موجب تغييرات رفتاري چشمگير در كار افراد است
مطالعات اخير نشان ميدهد كه اموزش كارگاهي يكي از موثرترين مداخلات بالندگي سازماني در افزايش رضايت شغلي و رشد فردي است.
سبك بين فردي – الگوي پنجره جوهري
هر سازمان متشكل از افرادي است كه هر كدام داراي ارزش ها و رفتارها و انگيزه هاي منحصر به فرد هستند. اين ارتباط و كنش متقابل ميان اعضا به سازمان شكل ميدهد . اگر روابط ميان اعضاء سازمان و حد وحدود مديريت رسمي و مشخص باشد و تصميم گيري ها به طور متمركز انجام شود اغلب ارتباطات ميان اعضاء صوري خواهد بود.افراد در چنين محيطي تنها چيزي را ميگويند كه ديگران مايل به شنيدن ان هستند از اين رو اين نوع ارتباط را (( نقاب به نقاب )) مي نامند .
يعني ارتباط ظاهري يك فرد با فرد ديگر.
در تعيين كارايي بسياري از سازمانها شيوه برقراري ارتباط از ابعاد مهم و حياتي است.

محدوده عمومي:
هر مديري در محيط كار و فعاليت سازماني احساسات و نگرشها وانگيزه ها و اگاهيها و مهارتها وتوانايي ها و رفتارهاي خاصي از خود بروز مي دهد . ان بخش از موارد نامبرده كه هم بر خود او و هم بر اعضاي گروه او معلوم است محدوده باز يا عمومي شخصيت رهبري مدير را تشكيل ميدهد. مشحصه اين محدوده مبادله ازاد اطلاعات ميان مدير و اعضاي گروه است.
محدوده كور : ان بخش از چيزهايي كه در رفتار رهبري مدير بر خود او نامعلوم ولي برديگران معلوم است نقطه كور شخصيت رهبري مدير را به وجود مي اورد. محدوده خصوصي : ان بخش از چيزهايي كه در شخصيت رهبري مدير بر خود او معلوم ولي بر ديگران نا معلوم است عرصه خصوصي يا پنهان تلقي ميشود.
محدوده تاريك :
ان بخش از شخصيت رهبري مدير كه هم بر خود او و هم بر ديگران بالقوه نامعلوم است محدوده تاريك محسوب ميشود.
با توجه به مدل تنها كاري كه ميتوان براي اثر بخش سازي رفتار رهبري مدير انجام داد گسترش دادن محدوده عمومي شخصيت رهبري او از طريق كاهش دادن محدوده كور و محدوده خصوصي است. شايد ضمن اين كار بتوان بر جوانبي از محدوده تاريك شخصيت رهبري نيز پرتوي افكنده بر ان بينش و بصيرت پيدا كرد. دو فراگردي كه از طريق انها مدير ميتواند صورتبندي پنجره جوهري خو را دگرگون سازد عبارتند از: ستادن و دادن بازخورد واشكار سازي.
فراگرد اول مطابق شكل 1-9 ستاندن باز خورد يا كسب اطلاع و اگاهي از تاثير رفتار خود مدير نزد زير دستان است.

تاريك
كور
خصوصي
عمومي
فراگرد ديگري كه شكل پنجره جوهري را تحت تاثير قرار داده ان را تغيير ميدهد اشكار سازي است. اشكار سازي حركتي است از سوي مدير در دادن اطلاعاتي راجع به خود كه قبلا براي زير دستان نامعلوم بوده است.
....